Minne matka HR?
Aikaisemmassa blogissa pohdin, mitä HR on tällä hetkellä. Nykyhetkessä on hyvä elää, mutta katseet kannattaa pian suunnata jo kohti tulevaa. Tällä hetkellä HR-termi kokee identiteettimuutosta ja enenemissä määrin tittelit People Operations, People & Culture tai People & Performance liitetään HR-tehtäviin. (Sympa 2020.) On kiinnostavaa, kuinka käsitemuutoksella vaikutetaan mielikuviin. HR-termi tuo mieleen hallinnolliset tehtävät, rutiinit ja konttorityön. Päivitetty käsitteistö mielestäni avartaa roolikuvaa ja vie fokuksen erinomaisesti asian ytimeen eli ihmisiin.
HR:n liiketoimintalähtöisyys
on ymmärretty jo pitkään ja sen keskeinen rooli organisaation menestyksessä on
vakiintunut. Työnteon uudet vaatimustarpeet edellyttävät uudenlaisia rakenteita ja prosesseja. Ketterä kehittäminen, monialainen työskentely
ja työntekijälähtöinen kehittäminen toimivat tulevaisuuden suunnannäyttäjiä. Tiedolla
johtaminen korostuu sekä hiljaisen tiedon jakaminen ja tiimioppiminen ovat
kilpailukykyisen yrityksen valttikortteja. (Deloitte 2020.) Työntekijänä itse odotan organisaation sisäistä yhteistyötä. Koen, että HR pidetään monesti irrallisena muusta päätöksenteosta. Se, että yritysjohto sekä esihenkilöt näkevät HR-toiminnat ikään kuin alustana, jonka varaan muut prosessit rakentuvat, edistää HR-toimintojen jalkautumista ja vakiintumista koko organisaatiotasolle.
Teknologian ihmelapset valtaavat työmarkkinat
Ihmiset muuttuvat, niin
muuttuu myös HR. Ihmiset ovat erilaisia, joten niin ovat myös HR:n prosessit,
käytännöt ja tulevaisuuden trendit. Tulevien vuosien aikana milleniaalit valtaavat työmarkkinat tuoden uusia vaatimuksia. Puhumattakaan siitä, kun älypuhelin kädessä syntynyt Z-sukupolvi siirtyy työelämään. Uudet sukupolvet vaativat työn joustavuutta, etätyömahdollisuutta sekä työn ja vapaa-ajan yhdistämistä. (Sympa 2020). Uuden työnteon normit ja työsuhteiden monimuotoisuus johtavat siihen, että HR joutuu vastaamaan laajasta vaatimusten kirjosta (Grunström & Salonen 2021.)
Seppäsen (2018) tutkimus (kuva) tuo esiin mielenkiintoisia muutostrendejä. Digitalisaation myötä vähentyneet kasvokkain kohtaamiset eivät osoittaudu kovin merkittäviksi tulevaisuudessa, kun taas urakehityspolkujen luominen, verkostoituminen, ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja ihmisanalytiikan hyödyntäminen korostuvat. Liekö face-to-face kontaktien vähäinen vaikutus seurausta siitä, että nykypäivän työntekijät ovat tottuneet virtuaaliseen kanssakäymiseen. Ihmisanalytiikan hyödyntäminen tulee tehostamaan sijais- ja rekrytointitarpeiden ennakoimista ja vähentämään HR-ammattilaisten rutiinitöitä, jolloin aikaa riittää enemmän luovaan kehittämistyötön. Ihmiset hakevat entistä enemmän merkityksellisyyttä ja itsensä toteuttamista työelämässä, mikä selittää urapolkukehityksen edistämisen tärkeyttä.
Työntekijän hyvinvointi edellä
Tulevaisuuden HR:n rooli on varmistaa työntekijän hyvinvointi. Selvitysten mukaan lähes kaikki (96 %)
HR-johtajista ovat sitä mieltä, työhyvinvointi tulee nostaa priorilistan kärkikahinoihin. Ohjaamalla voimavaroja hyvinvointilähtöiseen henkilöstösuunnitteluun edistetään henkilöstön suoriutumista ja tuloksellisuutta. (Deloitte 2020.) Koen, että työntekijän hyvinvointi on monesti nähty työterveyden vastuualueena, mutta mielestäni on loistavaa, että se tuodaan vahvemmin osaksi HR-toimintoja. Uskon, että ennaltaehkäisy ja varhaisen puuttumisen malli tulevat korostumaan tulevaisuudessa, kun työmaailma nopeutuu, odotukset kasvavat ja kilpailu kovenee.
Työhyvinvoinnin ohella
korostuu yhteenkuuluvuuden tunne. Luomalla merkityksen tunnetta ja parantamalla
vaikuttamisen mahdollisuuksia edistetään työntekijöiden tuloksentekokykyä. Tulevaisuuden kiristyvä kilpailu osaajista korostaa työntekijöiden sitouttamisen tärkeyttä ja työntekijäkokemuksen merkitystä. HR vastuulla on varmistaa, että työntekijät nauttivat olostaan työnpaikalla ja haluavat olla osa organisaatiota. (Deloitte 2020.)
Yksi merkittävimmistä HR:n tulevaisuuteen vaikuttavista tekijöistä on teknologian kehitys. Tähän palaamme seuraavassa blogi-kirjoituksessa.
Lähteet:
Deloitte. 2020. Grundström, S. & Salonen, M-S. 2021. HR-ammattilainen, tiedätkö mitä osaamista tarvitset 2030-luvulla? Luettavissa: https://www.sofigate.com/insight/hr-tulevaisuus-manifesto/ Luettu: 29.8.2022
Seppänen, P. 2018. HRsuunta2021 Tutkimusraportti. Accountor HR Solutions Oy. Espoo. Luettavissa: https://www.accountor.com/sites/default/files/2018-12/HRSuunta2021_Tutkimuksen-tulokset_0.pdf Luettu: 29.8.2022
Sympa 2020. Luettu: 29.8.2022 Human Capital Trends 2020. Mitkä ovat henkilöstöjohtamisen trendit vuonna 2020? Luetttavissa: https://www2.deloitte.com/fi/fi/pages/human-capital/articles/hc-trends-2020.html Luettu: 29.8.2022
Ylipahkala, J. 2020. HR-trendit 2022. Tältä näyttää henkilöstöhallinnon tulevaisuus. Luettavissa: https://www.accountor.com/fi/finland/blogi/hr-trendit-2022 Luettu 29.8.2022.
Kuvat: Pixapay
Erittäin hyvä huomio, että hyvinvointi on osa myös HR-työtä, ei ainoastaan työterveyden asia. HR-työssä hyvinvointia voidaan itseasiassa edistää monessa kohtaa, sillä onhan HR-työ ihmisten kohtaamista erilaisissa elämäntilanteissa. Jo pelkästään se, että henkilöstö kokee tulleensa huomioiduksi ja kuulluksi on hyvinvointia edistävää. Mutta tärkeää on myös jokaisen yksilöllisiin tarpeisiin ja tilanteisiin vastaaminen sekä tukeminen haastavissa tilanteissa.
VastaaPoistaPidin kirjoitustyylisi rennosta, mutta asianosaavasta otteesta. Erityisesti pidin siitä, että nostit esiin eri sukupolvien mahdollisista eriävistä toiveista ja vaatimuksisata. Vaikka ketään ei pidä lokeroida ikänäs perusteella, niin on selvää, että jokainen sukupolvi erottuu edellisestä ja tämä on ehkä entisestään kärjistynyt nykyaikasessa, nopea temposessa maailmassamme.
VastaaPoistaKiitos tästä hyvin jäsennellystä ja sujuvasti etenevästä blogikirjoituksesta! Mielestäni tittelimaailman kokema muutos on erittäin mielenkiintoinen juurikin syystä jonka mainitsit: nimittäin mielikuviin vaikuttaminen ja niiden muokkaaminen.
VastaaPoistaToivon, että tulevaisuuden kehitys HR-alalla on tittelien muutoksen mukaista, aitoa ja läpileikkaavaa, eikä "pintakiillotusta", joka ei näy organisaatioissa sen syvemmin. Luulisi, että näin on myös pakko olla, sillä kuten toit esille, niin myös mm. uusien sukupolvien astuminen työelämään tulee vaikuttamaan työelämään merkittävästi. Näin ollen tarvitaan nimenomaa ihmisten johtamista ja huomioimista osana liiketoimintaa.
Saa nähdä, mihin suuntaan kehitys meitä vie.
Erittäin mielenkiintoinen kirjoitus. Itseäni kiinnosti erityisesti Teknologian ihmelapset valtaavat työmarkkinat, ja se mihin suuntaan ollaan todellakin menossa, väheneekö ns. face to face kontaktit ja siirrytään yhä enemmän virtuaaliseen yhteydenpitoon.
VastaaPoistaMyös Työntekijän hyvinvointi edellä kappale oli todella kiinnostava, on mielestäni positiivista kehitystä, että työntekijän hyvinvointiin kiinnitetään kokonaisvaltaisemmin huomiota, eikä se ole enää vain työterveyden vastuulla.